Single Blog

Procesul de tranzitie

Coaching în procesele de tranziție sau cât de rezistent ești la schimbare?

Tranziția- concept sistemic

 

Cuvântul ”tranziție” vine din transitus, ”trecere”, și se referă la un prag între două spații diferite. Prin extensiune, de-a lungul traseelor noastre personale și profesionale, acest concept geografic și uneori retoric (tranziția fiind privită ca spațiu sau legătură între două idei)  se aplică și unor treceri în timp, sau unor treceri între două moduri de a fi și chiar a unor transformări.

Odată cu globalizarea, caracterizată printr-o extraordinară accelerare a circulației  informațiilor, persoanelor și bunurilor, constatăm că întregul nostru univers personal și profesional se transformă cu o viteză încă de neimaginat în urma cu doar câțiva ani în urmă. Această accelerare a timpului, această micșorare a spațiului au o consecință de netăgăduit asupra vitezei adaptărilor, mutațiilor și transformărilor noastre.

Organizațiile fuzionează, se mută, se delocalizează, se desființează, se restructurează, sunt externalizate, cumpărate sau vândute. Pentru a ține pasul, echipele, odinioară mai ”stabile”, trebuie să se închege și să se dizolve în ritmul evoluției unor cariere și proiecte care se nasc, se maturizează și dispar cât ai bate din palme.

Oamenii sunt și ei mutați, redistribuți, detașați sau atașați, ba chiar externalizați. Vechea noțiune de ”carieră” construită de obicei în stabilitatea liniștitoare a unui singur oraș sau a unei singure organizații, a devenit astăzi un șir de misiuni diverse, în cadrul mai multor intreprinderi, radical diferite între ele, uneori împrăștiate pe mai multe continente, în țări de limbi diferite. Vrem nu vrem, trăim cu toții din ce în ce mai mult, într-o continuă tranziție. Nu ne mai rămâne timp să respirăm, să ne obișnuim sau să respirăm.

Orice persoană, orice lider, orice intreprindere dispune de extrem de puțin timp pentru a reacționa la multiplele evenimente mondiale, în condițiile în care deciziile noastre trebuie să țină cont de o enormă cantitate de informații. În consecință, fiecare individ, fiecare întreprindere, fiecare angajat, fiecare echipă , fiecare lider și fiecare organizație are de făcut față unei presiuni enorme pentru a se adapta, a se schimba, a învăța, a se transforma, a evolua.

Dezvoltarea unui nou produs, de exemplu, necesită astăzi doar câteva luni, cel mult un an. Și, de îndată, produsul respectiv devine efemer, căci curba vieții lui va fi mult mai scurtă decâtv altadată. Pe nesimțite, noțiunea însăși de ”permanență” a dispărut, făcînd loc datelor de expirare, trecătorului, tranzitoriului.

Aceeași constatare se impune și cu titlu personal. În mediul său familial și social, fiecare dintre noi trebuie astăzi să dezvolte o nouă competență, centrată pe anticiparea și însoțirea multiplelor schimbări, uneori prevăzute și dorite, dar cel mai adesea percepute ca aleatorii. Familiile se delocalizează, se destramă, se recompun, și trăiesc într-un mod aproape banal, multe tranziții percepute altădată ca excepționale, chiar traumatizante.

Cuvinte cheie: proces, tranziție, transformare, schimbare, timp, spațiu, personal, profesional.

Iluzia stabilității

S-ar putea ca, pe unii dintre noi, să ne sperie perioadele acestea de tranziție, sau să rămânem blocați undeva pe parcurs, fără să reușim să ne mai detașăm de acea zonă/situație. Însă tocmai de aici vine blocajul: faptul că, în loc să privim tranzițiile ca pe niște fenomene trecătoare, care ne jalonează ocazional viețile, proiectele, întreprinderile, această imagine au devenit astăzi viețile, proiectele, intreprinderile noastre.

În absența unei tranziții, nu există nici viață, nici proiect, nici intreprindere. În absența unei evoluții perpetue, nu mai există decât niște entități perimate. Cadrul nostru de referință ar trebui să facă indisociabil termenii ” proiect” și ”tranziție”. Atunci, și prin definiție, o privire activă asupra vieților, obiectivelor, și intreprinderilor noastre, nu poate fi decât o privire asupra unor procese fundamental tranzitorii.

Vorbeam mai sus despre faptul că un lider dispune de puțin timp pentru a reacționa la enorma cantitate de informație. Liderul este deci răspunzător pentru deciziile, și, mai ales, pentru rezultatele sale. El este mai ușor absorbit de urgențe, de presiunea imediată a mediului, de nevoia de a reacționa și de a lua poziție. Atunci, el poate scăpa din vedere integralitatea procesului. Funcția strategică a liderului rămâne însă primordială. Dincolo de lucrurile care se întâmplă în cotidian și pe termen scurt, deci tranzitorii prin definiție, rolul lui este acela de a prevedea pe termen mediu și lung etapele ulterioare ale proiectului său. Liderul trebuie să privească în viitor, pentru a putea pregăti etapele următoare, bătăliile de mâine. ”Managerul” devine ”lider” atunci când e conștient de etapele precise și previzibile prin care va trece proiectul lui, și atunci când pregătește cu grijă fazele evoluției viitorului întreprinderii lui.

Persoanele, echipele și organizațiile sunt sisteme aflate în evoluție neîntreruptă iar demersul de acompaniere propriu meseriei de coach este centrat mai degrabă pe procesul unui parcurs de tranziție decât pe conținutul acestuia. De aceea este important ca fiecare organizație să aibă un coach la care să apeleze constant.

 

Pasaj preluat din ”Coaching și leadership în procesele de tranziție”, Alain Cardon.

 

 

 

Comments (0)

Post a Comment